Ризики при скороченні

1. «Заборонених» КАТЕГОРІЇ
2. ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО: ЗАВЖДИ НЕОБХІДНО ВРАХОВУВАТИ?
3. Повідомляє працівників ЗА ДВА МІСЯЦІ

Наш общий бизнес-фронт BIKINIKA.com.ua

Один з найпоширеніших способів оптимізації - скорочення штату і (або) чисельності працівників. Однак якщо відповідна процедура проведена незаконно, без дотримання вимог трудового законодавства, результатом буде великий відсоток відновлених працівників.

Чи є сенс вкладати стільки ресурсів, якщо одна найменша помилка може спричинити за собою такі серйозні фінансові наслідки? Адже за час суперечки з працівником накопичується середній заробіток за час вимушеного прогулу, а якщо ще заявлений моральну шкоду, то сума значно збільшується.

«Заборонених» КАТЕГОРІЇ

Перед тим як почати процедуру скорочення, необхідно відповісти на питання: «Які категорії працівників підлягають скороченню, а кого скоротити не можна?»

У статті 261 ТК РФ перераховані категорії осіб, які не підлягають скороченню. До них відносяться:

• вагітна жінка;
• жінка, яка має дитину віком до 3 років;
• одинока мати, яка виховує дитину-інваліда віком до 18 років;
• одинока мати, яка виховує малолітню дитину;

• інша особа, виховує зазначених вище дітей без матері;
• батько (інший законний представник дитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років за умови, що другий з батьків не перебуває в трудових відносинах;
• батько (інший законний представник дитини), що є єдиним годувальником дитини віком до 3 років в сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо другий з батьків (інший законний представник дитини) не перебуває в трудових відносинах.

ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО: ЗАВЖДИ НЕОБХІДНО ВРАХОВУВАТИ?

Бувають ситуації, коли роботодавець хоче звільнити саме конкретного працівника. Але, знаючи норми ст. 179 ТК РФ, думає, що руки у нього пов'язані. Однак це не зовсім так.

Скорочення штату передбачає, що скорочується посада в цілому, тобто незалежно від кількості штатних одиниць по ній, а скорочення чисельності - це коли, наприклад, з п'яти штатних одиниць скорочується три. Тобто при скороченні чисельності посаду в штатному розкладі залишається, а при скороченні штату - повністю з нього виключається.

При чому тут тоді переважне право?

Сформована з даного питання судова практика говорить про те, що за змістом чинного трудового законодавства переважне право на залишення на роботі досліджується роботодавцем, якщо підлягає скороченню одна з однакових посад певного структурного підрозділу, тобто між працівниками, які обіймають однакові посади, частина з яких підлягає скороченню , оскільки ступінь продуктивності праці і кваліфікації працівників можливо порівняти, лише оцінивши виконання ними однакових трудових функцій [1] .

Таким чином, необхідність дотримання ст. 179 ТК РФ залежить від того, що проводиться в організації, - скорочення штату або чисельності працівників.

Повідомляє працівників ЗА ДВА МІСЯЦІ

Частина 2 ст. 180 ТК РФ встановлює, що про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Якщо працівник відмовляється знайомитися з повідомленням (або взагалі його брати), така відмова рекомендується заактувати в присутності як мінімум двох свідків з числа працівників, а саме повідомлення, якщо це можливо, бажано зачитати працівникові вголос.

Що стосується дати звільнення, яку нерідко вказують у повідомленні, то варто відзначити наступне: прописуючи конкретну дату, роботодавець йде на великий ризик, оскільки працівник в зазначений день просто може не з'явитися на роботу (наприклад, захворіти або взяти навчальну відпустку).

Звільнення в зв'язку з скороченням чисельності або штату - це розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а звільняти працівників за таким основи в період їх тимчасової непрацездатності та відпусток забороняє ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Тобто якщо в повідомленні вказана конкретна дата розірвання трудового договору, а скорочення в строк не вироблено, є ризики визнання процедури скорочення порушеною.

Щоб роботодавець міг себе убезпечити, в повідомленні рекомендується використовувати формулювання такого змісту (що є правомірним): «... після закінчення двох місяців з дати вручення цього повідомлення трудовий договір з Вами буде припинений на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ».

[1] Апеляційні визначення Московського міського суду від 20.06.2014 по справі № 33-22277; від 22.01.2015 по справі № 33-1708; Новосибірського обласного суду від 03.11.2015 по справі № 33-9427 / 2015.

Ширнин Т. А., провідний фахівець в області трудового законодавства і кадрового діловодства