Види дисциплінарної відповідальності

1. дисциплінарна відповідальність
2. Умови застосування дисциплінарної відповідальності
3. Види дисциплінарної відповідальності в трудовому праві
4. Вибір виду дисциплінарної відповідальності
5. Звільнення як вид дисциплінарного стягнення
6. Грубі порушення трудової дисципліни
7. позбавлення премії
8. Інші види відповідальності

Наш общий бизнес-фронт BIKINIKA.com.ua

Список заходів відповідальності, які роботодавець може застосувати до працівника, строго обмежений. При виході за його рамки організація може сама понести покарання за неправомірні дії. Як уникнути наслідків?

З цієї статті ви дізнаєтеся

Скачайте документи по темі

дисциплінарна відповідальність

Чинне трудове законодавство надає роботодавцю можливість застосування заходів до працівників, які неналежним чином виконують свої трудові обов'язки. Таке право передбачено положеннями ст. 192 ТК РФ, яка описує заходи дисциплінарної відповідальності. Згідно з цим розділом кодексу застосування санкцій до працівника допускається за дисциплінарні проступки. Під ними розуміються такі ситуації:

• невиконання працівником обов'язків, передбачених займаної посадовий позицією;
• неналежне виконання функцій і завдань.

Важливою умовою застосування до співробітника дисциплінарного покарання є той факт, що порушення було вчинене з його власної вини. У випадках, коли невиконання або неякісне виконання обов'язків стало наслідком інших причин, стягнення не застосовується. Наприклад, в якості таких причин можуть виступати дії третіх осіб, які працівник не міг запобігти або передбачити, форс-мажорні обставини або інші проблеми. Дивіться відео про частих помилках, які допускають роботодавці при класифікації проступків , Допущених працівниками.

Умови застосування дисциплінарної відповідальності

Покарання, передбачені трудовим правом, застосовуються до співробітника, який припустився помилки при виконанні своїх трудових обов'язків або знехтував ними. При цьому важливо в належному порядку ознайомити працівника з його функціоналом перш, ніж допускати його до роботи. Як правило, в сучасних компаніях для цього застосовуються посадові інструкції. Вони можуть оформлятися одним із таких способів:

• у вигляді додатку до трудового договору;
• у вигляді самостійного документа, затвердженого наказом роботодавця.

Крім цього варіанту, перелік функцій і завдань працівника може бути зафіксований в трудовому договорі, колективному договорі або локальному нормативному документі. працівника необхідно ознайомити з обов'язками , Відповідають займаній ним позиції. У разі, якщо така процедура не була проведена, працівник може оскаржити застосування дисциплінарного стягнення у суді.

Важливо! Співробітник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку. При цьому всі працівники повинні бути ознайомлені з ПВТР під підпис.

Види дисциплінарної відповідальності в трудовому праві

Трудовий кодекс в ст. 192 містить вичерпний список видів дисциплінарної відповідальності та видів дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані до працівника. Перелік підстав дисциплінарної відповідальності включає в себе наступні позиції:

• зауваження. Даний вид стягнення вважається найбільш легким і застосовується у разі вчинення незначних проступків. Його основною метою є попередження повторення таких ситуацій у майбутньому;
• догану. Цей вид покарання використовується за більш серйозні порушення, які можуть завдати шкоди репутації, майну або іншим активам компанії;
• звільнення. Цей вид санкцій використовується за найбільш небезпечні порушення, які спричинили за собою матеріальні збитки, загрозу життю або здоров'ю інших працівників та інше.

Для окремих категорій працівників, наприклад, військовослужбовців, можуть застосовуватися інші заходи стягнень, але тільки в тих випадках, якщо вони прямо передбачені чинним законодавством або іншими нормативними документами федерального рівня. Встановлення інших видів покарань на рівні підприємства не допускається. Наприклад, такі заходи як застосування штрафів, відмова в наданні відпустки і подібні покарання по відношенню до працівників - це пряме порушення вимог Трудового кодексу.

Роботодавець, який виходить за рамки чинного законодавства при застосуванні заходів дисциплінарної відповідальності працівників залучається до адміністративної відповідальності.

Скористайтеся зручним сервісом , Який допоможе оформити дисциплінарне стягнення:

Вибір виду дисциплінарної відповідальності

Ст. 192 ТК РФ, яка регулює основні вимоги до застосування стягнень, містить також вказівки щодо порядку їх застосування. Вона уточнює, що роботодавцю слід вибирати міру дисциплінарної відповідальності працівника відповідно до тяжкості вчиненого ним проступку. На практиці вона зазвичай оцінюється за серйозністю наслідків, які наступили в результаті його вчинення. В якості таких наслідків можуть оцінюватися:

• матеріальний збиток компанії;
• шкоди її діловій репутації;
• упущена вигода;
• загроза заподіяння шкоди здоров'ю або життю інших працівників;
• реальну шкоду здоров'ю або життю працівників;
• інші наслідки, які порушили нормальну роботу підприємства.

Невідповідне застосування покарання може бути оскаржене працівником із залученням трудової інспекції або судових інстанцій.

Звільнення як вид дисциплінарного стягнення

У більшості випадків чинне законодавство надає роботодавцю право самостійно регулювати питання застосування дисциплінарної відповідальності та її видів. При цьому роботодавець при накладенні дисциплінарного стягнення повинен керуватися загальними вимогами статті 193 ТК РФ.

Однак в найбільш серйозних питаннях, таких як звільнення працівника за допущені порушення, в Трудовому кодексі міститься ряд вказівок. Так, в ст. 192 ТК РФ перерахований ряд ситуацій, в яких звільнення працівника розглядається як адекватна міра покарання за порушення трудової дисципліни. До них відносяться:

• багаторазові порушення, допущені працівником, який вже має незбиране дисциплінарне стягнення;
• одноразове порушення трудової дисципліни грубого характеру.

Зазначені порушення розглядаються як достатня причина для звільнення працівників усіх категорій. Крім того, для окремих категорій співробітників застосовується спеціальна дисциплінарна відповідальність в трудовому праві, яка враховує характер їх діяльності і тяжкість можливих наслідків недотримання дисципліни. Наприклад, до таких працівників відносяться педагоги, керівники організацій, головні бухгалтери підприємств та інші. Дізнайтеся докладніше про стягнення, які можуть бути застосовані до таких працівників .

Грубі порушення трудової дисципліни

Дисциплінарна відповідальність в трудовому праві дає роботодавцю право звільнити співробітника навіть за одноразове порушення, якщо воно входить в категорію грубого недотримання трудової дисципліни. Щоб уникнути різночитань при інтерпретації цього питання список таких порушень наведено безпосередньо в чинному законодавстві. Він міститься в п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ і включає в себе:

• Необгрунтований прогул, яким вважається відсутність працівника на робочому місці протягом часового проміжку, що становить більше 4 годин. Однак якщо його зміна має меншу тривалість, відсутність протягом всієї зміни також буде розцінюватися як прогул .
• Вихід на роботу в стані сп'яніння будь-якої етіології, в тому числі наркотичного, алкогольного та ін.
• Поширення відомостей, які не підлягають розголошенню, в разі, якщо вони стали відомі співробітнику в зв'язку з виконанням ним своїх посадових обов'язків. У категорію таких даних входить інформація, яка становить державну та комерційну таємницю, особисті дані співробітників і ін.
• Крадіжка, розкрадання, розтрата і інші умисні дії, які потягли за собою завдання матеріальної шкоди для організації-роботодавця. Це підстава може стати причиною звільнення, якщо такий факт підтверджений відповідним рішенням суду.
• Серйозне порушення техніки безпеки при виконанні робіт, якщо воно спричинило за собою загрозу заподіяння шкоди здоров'ю або життю інших співробітників або реально стало причиною настання такої шкоди.

У чинному Трудовому кодексі міститься ряд обмежень з цього питання. Так, наприклад, звільнення вагітних жінок не допускається навіть у випадках, перерахованих в цьому розділі. Дізнайтеся, кого ще можна звільнити навіть при скоєнні грубого порушення трудової дисципліни

позбавлення премії

Питання про те, чи має працедавець право застосовувати до співробітника позбавлення премії в якості покарання за проступок, цікавить багатьох роботодавців. Дійсно, такий варіант заходів відповідальності відсутня в переліку видів санкцій, наведених в ст. 192 ТК РФ. Однак важливо розуміти, що виплата премії - це право, а не обов'язок роботодавця. Тому при недотриманні працівником умов, які необхідні для її отримання, він може відмовитися від додаткових грошових виплат в певному періоді. Іншими словами, невиплата співробітнику премії нічого очікувати бути дисциплінарним стягненням.

Щоб така міра була визнана правомірною, слід дотримуватись таких умов:

• виплата премії передбачена чинним локальним нормативним документом організації;
• в ньому чітко прописані умови, за яких працівник отримує право на премію, а також підстави, у зв'язку з якими він може бути її позбавлений;
• працівник в установленому порядку ознайомлений з порядком нарахування та позбавлення премії;
• в поточному місяці або іншому обліковому періоді, за який виплачується премія, працівник не виконав умови преміювання.

Детальніше про те, як роботодавцю оформити позбавлення премії, щоб не відчувати проблем у взаємодії з контролюючими органами, ми розповідаємо в цій статті .

Інші види відповідальності

Дисциплінарна відповідальність - важливий, але не єдиний компонент системи заходів, які можуть бути застосовані до провинився працівникові. Актуальна нормативна база передбачає і інші заходи відповідальності, в тому числі:

• Матеріальна відповідальність, якщо діями працівника було завдано реальний майновий збиток компанії. При цьому для працівників, з якими у роботодавця не укладено договір про повну матеріальну відповідальність, діють обмеження на застосування подібного виду стягнення. Більше інформації про правила використання даного виду відповідальності ви знайдете в цьому матеріалі .
• Адміністративна відповідальність, застосування якої регулюється положеннями Кодексу про адміністративні правопорушення.
• Кримінальна відповідальність, яка настає відповідно до чинного Кримінального кодексу РФ.

Останні два види відповідальності застосовуються у випадках, коли дії співробітника порушують не тільки внутрішні правила компанії, а й положення чинного законодавства Росії. В інших ситуаціях роботодавцю необхідно обмежитися дисциплінарним стягненням, стежачи за тим, щоб вибір міри відповідальності відповідав тяжкості допущеного порушення.