Класифікація ринків праці: зовнішній і внутрішній

1. Джерела задоволення потреб в трудових ресурсах
2. фактори впливу
3. Ринок праці. Відео
4. Який варіант кращий?

Наш общий бизнес-фронт BIKINIKA.com.ua

Далекоглядний менеджмент передбачає грамотне використання таких ресурсів, як зовнішній і внутрішній ринок праці, з метою забезпечення установи якісним персоналом, придатним до виконання покладених на нього функціональних обов'язків.

Джерела задоволення потреб в трудових ресурсах

Реалізація будь-яких завдань менеджменту персоналу передбачає використання можливостей ринку праці. Він являє собою сферу формування попиту і пропозиції на найману працю, структурований і неоднорідний. Найпоширеніша класифікація ринків праці - це поділ їх на:

• внутрішній ринок, який існує всередині установи;
• зовнішній ринок, що знаходиться за межами організації-роботодавця.

фактори впливу

Ринок праці в порівнянні з будь-якими іншими ринками (товарів або послуг), дуже специфічний як за своїми організаційним характеристикам, так і за складом «товару». Його особливості полягають в наступному:

• Існує як всередині компанії, так і за її межами.
• Співробітник як носій трудового потенціалу одночасно є і об'єктом, і суб'єктом ринку:

1. як об'єкт (товар) він - втілення знань, кваліфікації і працездатності;
2. як суб'єкт (продавець) - повноправна сторона трудового договору, що торгується про ціну та умови продажу.

• Укладаючи контракт, співробітник продає не свій творчий хист як такі, а лише тимчасове право їх використання.
• В процесі праці «робоча сила» не знищується, а відтворюється; її якість зазвичай поліпшується, а вартість збільшується.
• На баланс попиту / пропозиції на робочу силу впливає безліч сторонніх чинників (демографічна ситуація, законодавство, рівень технологій).
• Менеджер по персоналу, кадрове агентство або інша уповноважена здійснювати відбір персоналу особа використовує внутрішній і зовнішній ринок праці, виходячи з ситуації, що на поточний момент ситуації.

Ринок праці. Відео

Власний спеціаліст або залучений ззовні: кого віддати перевагу?

Ідея про існування двох методів залучення співробітників прийшла в Росію з західної практики. Відповідно до неї, для пошуку і відбору кадрів можна використовувати внутрішній простір установи або зовнішнє середовище.

Перша система припускає заповнення вивільняються місць особами з числа наявних співробітників, що раніше займали нижчі посади. Така практика існує, наприклад, в органах державної влади: держслужбовці чинять на службу , Регулярно (і незалежно від власного бажання) проходять підвищення кваліфікації та переатестацію. У разі успіху раз в декілька років відбувається привласнення нового рангу, а при можливості - переміщення на більш високу посаду.

Заповнення вакантних місць власними співробітниками має масу переваг:

• керівництво добре знайоме з претендентом, представляє його можливості і потенціал;
• присутній спадкоємність;
• це відмінна мотивація для підвищеного на посаді і всіх інших працівників установи;
• стратегія внутриорганизационного просування допомагає утримувати висококласних фахівців при обмежених ресурсах на оплату праці.

Фактично, це - ідеальна модель для великої і стабільно розвивається корпорації. Однак вона може бути використана не завжди. Для таких випадків існує запасний варіант.

Система підбору персоналу (як правило, на посади керівників середньої та вищої ланки) за допомогою відкритого конкурсу також має свої переваги:

• широкий вибір - зовнішні і внутрішні ринки праці, ресурси яких залучені одночасно, припускають безліч пропозицій (якщо вакансія передбачає гідну з / п, умови і перспективи праці);
• можливість привнести нові ідеї, зв'язку, способи і схеми роботи в діяльність організації.

Який варіант кращий?

Залучення сторонньої людини, особливо на керівну посаду, завжди ризиковано. Невідомо, як він себе поведе, чи зможе «вписатися» в колектив , Уклад. Крім того, існує ймовірність, що новачок переслідує шкідливі цілі, наприклад:

• отримати доступ до комерційної таємниці з метою подальшого розголошення;
• напрацювати зв'язки з клієнтурою, щоб переманити її до конкурента.

Таким чином, використання для найму внутрішнього трудового потенціалу дає прогнозований результат, а звернення до ресурсів зовнішніх ринків - більше можливостей, але і тягне ризики. Вибір ринку праці багато в чому визначається розміром організації - чим вона менша, тим важче обійтися власними ресурсами.