Наш общий бизнес-фронт BIKINIKA.com.ua
Школа бухгалтера № 7 (11.4.2005)
урок права
Увага! архівна публікація
Ця сторінка містить давню архівну публікацію бухгалтерського тижневика "Дебет-Кредит", яка в даний час, цілком можливо, втратила актуальність і може не відповідати чинним нормам бухгалтерського і податкового обліку.
Для роботи з актуальними матеріалами журналу перейдіть до ONLINE.dtkt.ua
або виберіть потрібний вам розділ ДК-порталу у верхньому рядку навігації.
Продовження. Початок див. У "ШБ" № 6/2005 р
Якщо ви оформите звільнення працівника грамотно, дотримуючись кожної букви закону, то ви позбавите себе від додаткових витрат, судових розглядів і пов'язаних з ними стресових ситуацій.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Звільнення з ініціативи працівника, яке часто називають "звільненням за власним бажанням", є найпоширенішим підставою припинення трудових відносин між працівником і роботодавцем (підприємством). Зупинимося на основних вимогах законодавства при такому припинення трудових відносин.
На сьогоднішній день працівник, звільняючись за власним бажанням, повинен предоставіть1 роботодавцю письмову заяву про таке звільнення, вказавши при цьому дату увольненія2.
Якщо дата звільнення наступає раніше, ніж закінчується двотижневий термін. Така ситуація можлива, і її передбачає КЗпП, а саме ст. 39. Відповідно до ст. 39 КЗпП допускається звільнення раніше ніж через два тижні після подачі заяви в разі поважних причин, які перешкоджають виконанню працівником своїх обов'язків за договором, а також порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП. До вищевказаних поважних причин можна віднести:
- переїзд на нове місце проживання;
- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ до навчального закладу;
- неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
- вагітність;
- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
- догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом першої групи;
- Вихід на пенсію;
- прийом на роботу за конкурсом.
Цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин в кожному конкретному випадку можуть бути визнані поважними й інші причини. В даному випадку все вирішує роботодавець разом із працівником. У разі, якщо працівник надав вагомі підстави для того, щоб звільнитися раніше, що не допрацьовує терміновий договір або ж двотижневий термін, роботодавець зобов'язаний звільнити такого працівника з тієї дати, яка вказана в заяві працівника. Якщо ж працівник не надав вагомих підстав, то роботодавець може зобов'язати працівника допрацювати терміновий договір або ж двотижневий термін. Як варіант в такій ситуації можливий компроміс, наприклад, якщо дата звільнення переноситься на кілька днів. Це можливо, наприклад, щодо матеріально-відповідальних працівників 3. Оскільки їм необхідно, крім усього іншого, підготувати всі цінності до передачі (наприклад, касири, завідувачі складом і т.д.). Після того як дата звільнення між працівником і роботодавцем погоджена, роботодавцю залишається тільки підготувати всі необхідні документи для звільнення працівника (підготувати наказ 4 про звільнення, а також здійснити всі необхідні записи в трудовій книжці (див. Нижче)).
На підставі даного наказу в останній день перебування працівника на роботі, перед тим як видати трудову книжку працівникові, що звільняється, відділом кадрів здійснюється в ній запис. Наример, на підставі вищенаведеного наказу запис в трудовій книжці може бути такого змісту:
04.04.2005 р Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України, наказ № 34-к від 28.03.05 р
Але навіть після того як наказ про звільнення підготовлений, роботодавцю необхідно пам'ятати, що
а) в разі, якщо працівник протягом терміну, який залишається до звільнення з моменту подачі заяви, змінює своє рішення з приводу звільнення (тобто бажає і далі працювати на даному підприємстві), то в такому випадку звільнення працівника не проводиться (за умови, що на його місце не запрошений (не прийнятий) інший працівник 5, яким відповідно до КЗпП (ст. 38) не може бути відмовлено в укладенні трудового договору);
б) в разі, якщо після закінчення терміну 6, який залишається до звільнення з моменту подачі заяви, працівник не був звільнений з роботи (з ним не був проведений розрахунок і йому не була видана "на руки" трудова книжка) і він:
- не наполягає на звільненні, трудовий договір залишається чинним, а заява працівника про звільнення втрачає свою юридичну силу;
- наполягає на звільненні, то працівник має повне право не виходити на роботу після закінчення терміну з моменту подачі заяви. При цьому до моменту видачі трудової книжки і проведення з ним остаточного розрахунку відповідно до ст. 117 КЗпП роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку 7. Також, якщо роботодавець не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися з вимогою про дострокове припинення трудового договору в орган, який займається розглядом трудових спорів 8. Це єдиний випадок в КЗпП, коли такий орган може розглянути спір про припинення трудового договору.
Відносно розрахунків із працівником необхідно пам'ятати, що в разі, якщо працівник в останній день звільнення не працював, і з цього приводу сторони не мають один до одного претензій, то остаточний розрахунок повинен бути проведений не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок . Це можливо, якщо працівник написав заяву про звільнення, перебуваючи у відпустці, при цьому вказавши в заяві датою звільнення останній день відпустки.
Якщо дата звільнення наступає через два тижні після подачі заяви. В даному випадку, окрім усіх вищевказаних моментів, для роботодавця важливий сам порядок розрахунку двотижневого терміну, після закінчення якого працівник вважається звільненим. Відлік двотижневого строку починається з наступного дня за днем подачі заяви. Наример, якщо працівник подав заяву про звільнення 1 вересня, то відлік двотижневого терміну починається з 2 вересня і закінчується 15 вересня. При цьому в даному випадку 15 вересня буде вважатися останнім робочим днем такого працівника. У разі, коли закінчення двотижневого строку припадає на неробочий день, то днем його закінчення і, відповідно, останнім робочим днем працівника в такому випадку буде вважатися перший після вихідного дня робочий день. У всьому іншому, що стосується розрахунків, ця ситуація подібна до попередньої.
Якщо дата звільнення наступає пізніше, ніж закінчується двотижневий термін. Ця ситуація останнім часом не рідкість. Все більше працівників звільняються, наприклад, після відпустки. В такому випадку заява зазвичай подається завчасно. Тобто коли період між подачею заяви і фактичною датою звільнення перевищує два тижні.
В даному випадку звільнення працівника відбувається за тією ж "схемою", як у випадку, коли працівник подав заяву за два тижні до дати звільнення.
Якщо дата звільнення не вказується взагалі. В даному випадку роботодавець просто не має права прийняти заяву працівника про звільнення, оскільки воно вважається невірно оформленим (не містить конкретної вимоги, а тому і не може бути задоволено).
1 Письмова заява подається працівником роботодавцю, а якщо той відмовляється прийняти його, працівник може відправити заяву поштою. При цьому днем подання заяви на звільнення буде вважатися дата реєстрації листа в журналі вхідної кореспонденції підприємства.
2 Письмову заяву про звільнення працівник може подати як під час роботи, так і в разі відсутності на роботі у зв'язку з відпусткою, тимчасовою непрацездатністю, відрядженням чи з якимось іншим причин. Важливо лише, щоб роботодавець своєчасно, за два тижні, був письмово повідомлений про намір працівника припинити трудові відносини.
3 Ми в наступних публікаціях розглянемо окремо звільнення працівника, з якими укладено договір про матеріальну відповідальність.
4 Крім наказу в довільній формі на підприємстві може бути використана і типова форма П-8 "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)".
5 Підтвердженням того, що на роботу приймається інший працівник, може бути подача новим працівником заяви про прийом його на роботу на дане підприємство на посаду, з якої звільняється попередній працівник. Підтвердженням може бути також наказ керівника про прийом нового працівника або про переведення на дану посаду працівника з іншого структурного підрозділу, який знаходиться в іншому населеному пункті і т.д.
6 Мається на увазі останній день двотижневого терміну, день, коли увольняющімуся працівникові необхідно здійснити остаточний розрахунок (видати належні кошти, трудову книжку).
7 У випадку якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку влаштується на іншу роботу, розмір зазначеної компенсації (середнього заробітку за фактичний час затримки розрахунку) зменшується на суму зарплати, одержаної за новим місцем роботи.
8 Відповідно до ст. 221 КЗпП розглядати трудові суперечки уповноважені наступні органи: 1) комісії по трудових спорах; 2) районні, районні в місті, міські чи місько-районні суди.
Далі буде
Олег Згурський
Архівні справи - все розписано «по поличках» 
повторення вивченого
Передача документів підприємства в архів - справа не стільки складна, скільки заморочлива. Все розписано до дрібниць і має бути виконане з такою ж точністю. Тільки ось бухгалтерам, на яких, як правило, лежать всі обов'язки з архівації, часом просто ....
Строковий трудовий договір
№ 22 (2.6.2008) :: Урок права
У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудо ...
Використання підприємством чужих автомобілів
№ 20 (19.5.2008) :: Урок права
У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор ...