Особливості прийому вагітної жінки на роботу по ТК РФ, відмова в прийомі вагітної

1. Правове регулювання працевлаштування вагітних співробітниць
2. Чому роботодавці не хочуть брати вагітних на роботу - основні причини
3. Відмова вагітної в прийомі на роботу - як правильно оформити, коли можливий
4. Інші нюанси працевлаштування вагітних жінок і прийому їх на роботу
5. Відповідальність за невжиття вагітної на роботу

Наш общий бизнес-фронт BIKINIKA.com.ua

З огляду на, що чинне російське трудове законодавство передбачає великий обсяг додаткових гарантій співробітницям і здобувачкам, що знаходяться в положенні, при прийомі вагітних жінок на роботу існує величезна кількість нюансів і особливостей, які буде корисно знати роботодавцям і кадровим фахівцям. Дізнайтеся, як прийняти вагітну на роботу, чи можна відмовити їй у працевлаштуванні, а також інші деталі працевлаштування вагітних.

Правове регулювання працевлаштування вагітних співробітниць

Основним нормативним документом, чинним в Російській Федерації та регулює кадрові питання, є в першу чергу Трудовий Кодекс РФ. Саме положеннями Трудового кодексу забезпечується більша частина існуючих гарантій для вагітних співробітниць, пов'язаних як з безпосереднім виконанням робочих обов'язків або ж питаннями звільнення, так і з первинним працевлаштуванням і прийомом на роботу.

Відносно працевлаштування в першу чергу роботодавцю або кадровим співробітникам слід звернути увагу на положення таких статей ТК РФ:

• Ст. 64 ТК РФ.
• Ст. 70 ТК РФ.
• Ст. 93 ТК РФ.
• Ст. 96 ТК РФ.
• Ст. 99 ТК РФ.
• Ст. 122 ТК РФ.
• Ст. 253 ТК РФ.
• Ст. 255 ТК РФ.
• Ст. 259 ТК РФ.
• Ст. 260 ТК РФ.
• Ст. 298 ТК РФ.

Більш детально положення кожної з вищезазначених статей будуть розглядатися далі при розборі найбільш часто зустрічаються або просто складних для роботодавця або співробітника ситуацій. Говорячи ж про законодавство в цілому, слід зазначити, що працевлаштування вагітних жінок є досить складною і відповідальною процедурою, з якої не хочуть мати справу багато кадрових фахівці або роботодавця.

У той же самий час, неадекватні дії кадровика або самого роботодавця щодо вагітних здобувачок можуть спричинити за собою ще більш неприємні наслідки, ніж сам по собі прийом на роботу таких працівників.

Чому роботодавці не хочуть брати вагітних на роботу - основні причини

Поточна ділова практика показує, що працевлаштування вагітних найчастіше відлякує потенційних роботодавців. Реальних причин для відмови вагітним в прийомі на роботу дуже багато - чинне законодавство дуже серйозно ставиться до питань їх правового захисту, що в підсумку може спричинити за собою безліч негативних наслідків прийому на роботу таких жінок для самого підприємства. В першу чергу, до істинних причин відмови можна віднести:

• Неможливість напрямки вагітних жінок на небезпечні і шкідливі роботи. Законодавство регламентує список небезпечних робіт, неприпустимих для жінок. Відносно ж вагітних - прийом їх на роботу з небезпечними або шкідливими умовами вважається абсолютно неприйнятним відповідно до положень статей 253 і 254 ТК РФ.
• Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та доглядом за дитиною. Будь-яка вагітна співробітниця має право на обов'язкове надання її відпусток на період пологів і вагітності, а також на час догляду за дитиною строком до трьох років. При цьому на роботодавця накладається обов'язок виплати такої співробітниці так званих «декретних» коштів в розмірі середнього заробітку за весь період вагітності і пологів, а також подальшої виплати коштів на період догляду за дитиною до півтора років. Крім цього, роботодавець повинен гарантувати збереження за нею робочого місця, посади і окладу. Хоч на практиці практично всі ці кошти в результаті компенсуються в більшій мірі роботодавцю фондом соціального страхування, але початкова виплата проводиться саме їм, а штат в результаті втрачає співробітника і вимагає пошуку для нього тимчасової заміни.
• Розширені правила надання звичайних відпусток. Вагітні співробітниці, незалежно від терміну своєї роботи, можуть зажадати надання їм відпустки в будь-який час. Відповідно, роботодавець втрачає можливість ефективно використовувати складений графік відпусток і змушений постійно ризикувати тимчасовою втратою співробітника на період відпустки даної жінки. Регламентується дане питання положеннями статті 122 ТК РФ. Крім цього в відношенні вагітних також надаються за їх бажанням відпустки без збереження заробітної плати, а самі вони не можуть бути відкликані з діючих відпусток.
• Неможливість звільнення вагітних. Положення російського трудового законодавства однозначно забороняють звільнення вагітних співробітниць з ініціативи роботодавця, незалежно від причин такого звільнення. Тобто - навіть в разі повного невиконання робочих обов'язків, заподіяння шкоди підприємству, появи в нетверезому вигляді на робочому місці або постійних запізнень і прогулів, вагітна співробітниця не може бути звільнена.
• Високий рівень відповідальності. За невиконання нормативів трудового законодавства щодо вагітних співробітниць, роботодавець, так само як і його посадові особи, можуть бути притягнуті до адміністративної чи навіть кримінальної відповідальності.
• Відсутність випробувального терміну. Встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу не допускається щодо вагітних співробітниць - цей норматив чітко виражений в положеннях статті 70 ТК РФ. Відповідно, у роботодавця немає можливості перевірити на практиці профпридатність нової співробітниці і в разі незадовільних результатів без наслідків позбутися її включення в постійний штат.
• Особливий режим роботи. Роботодавці, наймаючи на роботу вагітних співробітниць, при прийомі не можуть встановлювати можливість роботи в надурочний час, святкові дні, нічний час, а також застосовувати інші нормативи, які не відповідають нормам праці для жінок. Крім цього, співробітниці в положенні також мають право вимагати в обов'язковому порядку встановлення для них режиму неповного робочого часу, що може позначитися на ефективної діяльності підприємства.

З огляду на всі вищевикладені фактори і особливості, економічне обґрунтування прийому вагітних на роботу, так само як і організаційне відсутні практично повністю. Зазвичай російські роботодавці роблять виняток в подібних ситуаціях лише у випадках особистої впевненості і знайомства з конкретною здобувачка або в ситуаціях, коли такий фахівець є критично необхідним для організації, а ніяких інших претендентів в регіоні в встановлені терміни просто неможливо підібрати. В інших же випадках, прийом на роботу вагітних є вкрай рідкісною подією.

Відмова вагітної в прийомі на роботу - як правильно оформити, коли можливий

Так як прийом вагітних жінок на роботу пов'язаний з цілою низкою складнощів і обмежень самого роботодавця, у більшості кадрових фахівців при розгляді подібних здобувачок виникає питання про те, яким же чином можна оформити відмову вагітній жінці в працевлаштуванні. Законодавчі нормативи, викладені в положеннях статті 64 ТК РФ, прямо забороняють відмовляти в укладенні трудового договору з здобувачем вакантної посади через вагітність. У разі ж якщо відмова буде супроводжуватися зазначенням саме такий причини, здобувачка матиме право подати позов до суду на роботодавця або кадрового співробітника і домогтися позитивного рішення на свою користь.

Відповідно, перед роботодавцями і кадровиками постає питання правильного оформлення відмови в при еме на роботу таким здобувачка. Слід звернути увагу, що навіть в разі відмови не через очікування дитини, в разі, якщо така відмова в прийомі на роботу вагітної буде необгрунтованим, він може бути оскаржений в судовому порядку. Тому варіанти дій для відмови вагітної в прийомі можуть бути наступними:

• Закр итіе вакансії через прийому співробітника раніше. У разі, якщо хтось з кандидатів був запрошений на цю посаду раніше, тобто можливість відмовити в занятті посади у зв'язку з тим, що вже було укладено договір з іншим співробітником раніше. Однак якщо вагітна була запрошена безпосередньо на співбесіду, то такі дії можуть бути оскаржені в суді. Тому формулювати письмову відмову таким чином можна лише в разі, якщо співбесіду з вагітною не проводилось.
• Ухвалення на роботу іншого працівника. Роботодавець може закрити вакансію прийомом на роботу іншого працівника і після співбесіди з вагітною жінкою. Зокрема, якщо кваліфікація та інші навички такого співробітника виявилися більшими. Формулювання відмови в такому випадку буде містити в якості причини прийом на роботу працівника з більшою кваліфікацією. Однак дане рішення також може оскаржуватися вагітної в судовому порядку - якщо суд виявить, що кваліфікація вагітної здобувачки є вищою, то він може визнати таку відмову в прийомі на роботу незаконним.
• Повне закриття вакансії. У такому випадку відмова може бути обумовлений неактуальністю вакансії. Наприклад, в разі, якщо тимчасово відсутній працівник, якому підбиралася заміна, повернувся на робоче місце, або у підприємства змінилися можливості забезпечення нових працівників або потреби в них. Однак в такій ситуації, якщо відмова в працевлаштуванні вагітній буде оскаржуватися в суді, прийом на роботу на аналогічну вакансію людини протягом короткого часу після фактичної відмови, буде для суду однозначним свідченням необґрунтованості неприйняття здобувачки.
• Невідповідність вимогам вакансії. Важливим фактором в даному випадку є спосіб публікації вакансії, а також повнота зазначеної в вакансії інформації і вимог до співробітника. Зокрема, ще однією причиною відмови в наданні робочого місця може бути невідповідність кваліфікації необхідної. Оскаржити в судовому порядку таку відмову вагітна може виключно за умови, якщо її фактична кваліфікація реально відповідала зазначеним в вакансії вимогам, і вона надавала роботодавцю докази такої кваліфікації. Якщо ж вона не була відповідною поставленим вимогам, то в такому випадку відмова буде повністю обґрунтованим і не зможе бути оскаржений в судовому порядку.

Даний перелік способів відмови в прийомі вагітної на роботу є досить повним, щоб більшість кадрових фахівців і роботодавців мали можливість безкарно і відповідно до вимог законодавства уникнути обов'язкового прийому вагітної робітниці на роботу. Однак слід велику увагу приділяти саме питанням оформлення вакансії і фіксації відмови в прийомі на роботу з точними вищезазначеними причинами - серед них ні в якому разі не повинно мати місце згадка вагітності.

Інші нюанси працевлаштування вагітних жінок і прийому їх на роботу

При прийомі на роботу вагітних співробітниць і жінок в цілому, роботодавець або кадровий фахівець можуть не знати про можливу вагітність такої працівниці. Однак це не звільняє роботодавця від всіх відповідних зобов'язань при знаходженні такої вагітності. Найбільш спірними ситуаціями, що викликають питання у роботодавців і кадровиків, є такі моменти:

• Співробітниця не повідомляла про свою вагітність і була прийнята на випробувальний термін. Незалежно від того, навмисно або ненавмисно здобувачка не надала інформації про вагітність, як тільки вона повідомить про неї роботодавцю з відповідною довідкою, випробувальний термін повинен бути скасований, а вона сама повинна бути зарахована до штату на підставі повноцінного трудового договору.
• Прийом на роботу вагітної за строковим трудовим договором. Навіть для виконання термінових або сезонних робіт, вагітні співробітниці можуть залучатися тільки за умови повного дотримання їх прав з боку роботодавця. Тобто, вони будуть мати право на отримання виплат в розмірі середньомісячного заробітку навіть якщо вихід у декретну відпустку і його закінчення будуть знаходитися і пізніше дати закінчення строкового трудового договору.
• Звільнення вагітної співробітниці до закінчення випробувального терміну або за його результатами. Це - один з найскладніших випадків. У такій ситуації звільнення в будь-якому випадку буде незаконним, якщо воно відбулося після настання вагітності, в тому числі і якщо довідка про нього була отримана самої робітницею після самого звільнення. Однак якщо роботодавець сумлінно поставиться до вирішення такого питання і відновить робітницю на роботу в досудовому порядку, то він не буде притягнутий до адміністративної або кримінальної відповідальності, якщо в діях його не матиме місце фактична вина.

Таким чином одним з ключових аспектів чинного законодавства щодо прийому вагітних на роботу є обов'язковість всіх трудових нормативів щодо захисту таких жінок. При цьому не має значення ні обізнаність роботодавця про вагітність, ні обізнаність про неї самої здобувачки або вже прийнятої на роботу співробітниці - закони Росії забезпечують однаковий захист вагітної в будь-якому випадку.

Слід звернути увагу кадрових фахівців і роботодавців на той факт, що витребування інформації або довідок про відсутність вагітності у здобувачок є незаконним. Крім цього, незаконним є також вказівка ​​в вакансії інформації про неприйняття вагітних робітниць на посаду. Вимога ж підписати розписки або інші документи про відсутність вагітності співробітницею, теж є незаконним.

Навіть якщо такі документи будуть підписані, вони не мають ніякої юридичної сили і не можуть бути підставою для звільнення або захисту роботодавця від застосування по відношенню до нього певних законодавством санкцій.

Відповідальність за невжиття вагітної на роботу

Відмова в наданні робочого місця вагітній жінці є незаконним і може спричинити за собою відповідальність у рамках чинного законодавства. Зокрема, нормативи ТК РФ самі по собі встановлюють обов'язок роботодавця поновити на роботі або зарахувати в штат з відповідним нарахуванням заробітної плати вагітну співробітницю, якщо її звільнення або відмову в прийомі на роботу були необгрунтованими або незаконними.

Крім цього, дане питання також регулюється положеннями наступних нормативних актів:

• Стаття 145 КК РФ. Даною статтею передбачається кримінальна відповідальність для керівника за необгрунтовану відмову в прийомі на роботу вагітних здобувачок або за їх незаконне звільнення. Штраф за цією статтею становить до 200 тис. Рублів або доходу до 18 місяців, а також покарання може передбачати призначення обов'язкових робіт до 360 годин.
• Стаття 5.27 КоАП РФ. Дана стаття розглядає трудові порушення в загальному і цілому, і передбачає накладення адміністративної відповідальності за недотримання певних нормативів ТК РФ, які не несуть в собі складу кримінального злочину.

Слід звернути увагу кадрових фахівців і роботодавців, що відповідальність за вищезазначеним статтям несе виключно посадова особа, яка затвердила звільнення або відмову в прийомі на роботу, а не власник підприємства чи непов'язаний з фактичним оформленням документів керівник, нехай і вищій. Також, відповідальність не передбачається якщо звільнення або відмову в прийомі були обгрунтовані, а сам роботодавець або посадова особа в разі звільнення не знали про вагітність співробітниці і готові відновити її на роботі з моменту звільнення і за умови нарахування всієї заробітної плати за пропущений період вимушених прогулів.