Чи можуть звільнити вагітну жінку з роботи, звільнення за прогули, на випробувальному терміні

1. Чи можуть звільнити вагітну жінку з роботи - закони і нормативні акти
2. В яких випадках роботодавець може звільнити вагітну
3. Як звільнити вагітну - практичні поради для роботодавців
4. Відповідальність за звільнення вагітної співробітниці

Наш общий бизнес-фронт BIKINIKA.com.ua

Питання того, чи може роботодавець звільнити вагітну співробітницю, важливий для багатьох кадрових фахівців і обох сторін трудових відносин. Чинним законодавством встановлюються досить суворі нормативи для захисту прав майбутніх матерів, і їх порушення може спричинити за собою відповідальність. Однак в ряді випадків подібні широкі можливості можуть і приводити до зловмисних порушень з боку працівниці - в такому випадку розуміння існуючих механізмів і принципів того як звільнити вагітну буде вкрай корисно для роботодавця.

Чи можуть звільнити вагітну жінку з роботи - закони і нормативні акти

Правове регулювання обов'язковості забезпечення спеціальної соціального захисту вагітних жінок закріплено в першу чергу положеннями статей 7 і 38 Конституції РФ, а також положеннями Трудового кодексу, що забезпечують високу захищеність вагітних співробітниць від незаконного звільнення.

Безпосередньо питання правового регулювання, що мають відношення до контексту розірвання трудового договору з вагітною працівницею, розглядаються наступними статтями ТК РФ:

• Ст. 70 ТК РФ регламентує взаємини роботодавця та співробітниць на випробувальному терміні, в тому числі якщо такі є вагітними.
• Ст. 77 ТК РФ демонструє загальний список причин, за якими може розривати укладений раніше трудовий договір.
• Ст. 84.1 ТК РФ регламентує порядок оформлення процедури припинення дії трудового договору.
• Ст. 254 ТК РФ наказує роботодавцям обов'язок перевести вагітну співробітницю на іншу посаду в ряді ситуацій, коли попередня діяльність не відповідає її поточному стану здоров'я і обмеженням, встановленим для вагітних.
• Ст. 261 ТК РФ є основною з тих, якісь регулюють принципи звільнення вагітних співробітниць і гарантії, які надає їм держава для захисту від несправедливого звільнення.

В цілому, звільнення вагітної з точки закону є неприпустимим лише безпосередньо з ініціативи роботодавця. Однак є безліч нюансів, які слід знати, як співробітницям, щоб не бути захопленими зненацька при настанні вагітності, так і кадровикам або роботодавцям, щоб мати можливість вплинути на вагітну працівницю.

В яких випадках роботодавець може звільнити вагітну

Відповідь на питання, чи може роботодавець звільнити вагітну, є досить комплексним і складним. В першу чергу основними нормативами, що перешкоджають звільненню вагітної співробітниці, є принципи, викладені в положеннях статті 261 ТК РФ. Вона забороняє звільнення вагітних робітниць з ініціативи роботодавця в принципі, за винятком випадків ліквідації підприємства. Зокрема, не застосовні по відношенню до вагітної наступні підстави для звільнення, що розглядаються положеннями статті 81 ТК РФ:

• Скорочення штату або чисельності працівників. У звичайних ситуаціях, таке звільнення роботодавець може призвести щодо співробітника просто при наявності відповідного бажання зі свого боку, а також за умови, що протягом року аналогічних вакансій публікуватися не буде. Однак скорочення вагітних є неприпустимим.
• Невідповідність займаній посаді або недостатність кваліфікації. Таке звільнення має обов'язково підтверджуватися результатами проведеної на підприємстві або стороннім центром атестації. Але звільняти вагітних жінок з цієї причини заборонено. Однак їх направлення на атестацію є цілком і повністю законним.
• Зміна власників і керівництва компанії. У разі зміни власника підприємства, звільнені з цієї причини без обмежень можуть бути лише головний бухгалтер, директор або їх заступники. Однак якщо такий співробітник є вагітною жінкою, її звільнення вважається неприпустимим.
• Невиконання службових обов'язків неодноразово і при наявності інших дисциплінарних стягнень. Незалежно від кількості дисциплінарних стягнень, вагітних співробітниць заборонено звільняти і з цієї причини. Тобто, з точки зору букви закону - заборонено звільнення вагітної робітниці, навіть якщо вона взагалі не виконує свої посадові обов'язки.
• Одноразове грубе порушення трудової дисципліни у вигляді прогулу, розкрадання, появи в нетверезому вигляді на робочому місці, ігнорування правил охорони праці з тяжкими наслідками такого, а також розголошення таємниці є достатньою підставою для звільнення працівника. Але у випадку з вагітними жінками - жоден з таких проступків і навіть їх сукупність не можуть служити підставами для звільнення. Проте, у роботодавця є ряд інструментів, що дозволяють знизити збиток від такої працівниці - при прогул він має право не платити кошти за зазначений робочий день, а працівниці в стані сп'яніння не можуть бути допущені до праці в принципі, так само як не призначена їм і оплата за день відсторонення.
• Вчинення працівником, який має доступ до коштів, однозначно винних дій, які можуть спричинити за собою втрату довіри, а також непредотвращеніе можливого виникнення конфлікту інтересів. За дані проступки не може бути звільнена вагітна робітниця, незалежно від їх тяжкості.
• Виконання аморальних дій особами, на яких покладено обов'язки виховного характеру. За них працівниці, що знаходяться в положенні, не можуть бути схильні до звільнення.
• За прийняття керівниками або головними бухгалтерами необґрунтованих рішень, які спричинили за собою матеріальні збитки підприємству, або за грубі порушення посадових обов'язків, вагітні співробітниці не можуть бути звільнені.
• За надання підроблених документів. Навіть якщо вагітна співробітниця при працевлаштуванні надала підроблені документи і такий обман був розкритий, вона не може бути звільнена протягом усього терміну своєї вагітності, незалежно від тяжкості підроблення.
• За результатами вступного випробування. Так як встановлення іспитового строку не вважається допустимим при прийомі на роботу вагітних співробітниць, то при пред'явленні довідки про наявність вагітності, звільнення за непроходження випробування буде визнано незаконним, а якщо довідка пред'явлена ​​роботодавцю до закінчення зазначеного терміну - то випробувальний термін повинен бути в повній мірі скасований без будь-яких наслідків для працівниці.
• При знаходженні у відпустках або на лікарняному не може бути звільнений ніякої співробітник, і вагітна жінка не є винятком.
• За інших причин, які може передбачати трудовий договір з керівниками або членами колегіального виконавчого органу. Незалежно від таких умов, за ним не може бути звільнена вагітна робітниця ні за яких обставин.

Це - перелік причин, що стосуються звільнення співробітниць з ініціативи роботодавця, які однозначно заборонені до використання та практичного застосування. Проте негативні наслідки низки дій вагітних робітниць можуть бути згладжені за допомогою інших методів впливу крім безпосереднього розірвання договору. Також роботодавцям слід не забувати, що не можуть бути звільнені вагітні співробітниці і на строкових трудових договорах.

Законодавство містить строгий перелік лише заборон того, коли може бути звільнена вагітна робітниця. Це означає, що якщо законодавчо не встановлено обмежень на інші варіанти припинення трудових взаємин, то такі можуть використовуватися роботодавцем і співробітницею.

Строковий трудовий договір з вагітною має на увазі, що даний договір може бути припинений при настанні певних обставин. Порядок звільнення при даному виді трудових взаємин розглядається в статті 79 ТК РФ. Діючі нормативи передбачають, що в разі вагітності співробітниці при терміновому трудовому договорі, даний договір повинен триватимуть до закінчення її терміну відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за одним винятком. До такого виключення можна віднести випадки, коли терміновий договір укладався з метою заміщення відсутнього співробітника. В такому випадку буде мати місце абсолютно законне припинення трудових відносин з вагітною працівницею.

Слід пам'ятати, що чинне законодавство не зобов'язує робітниць повідомляти про наявність або відсутність у них вагітності роботодавцю як при працевлаштуванні, так і при подальшій роботі. Також, при настанні вагітності, не має значення, чи знав про такий на момент звільнення роботодавець і навіть сама працівниця - факт звільнення в даному випадку може бути легко оскаржений в судовому порядку.

Як звільнити вагітну - практичні поради для роботодавців

Як уже було згадано вище, роботодавець має певні можливості для звільнення вагітної співробітниці без можливих штрафних санкцій за такі дії. Роботодавцю можна звільняти вагітну без будь-яких обмежень в ряді випадків, передбачених прямо трудовим законодавством. До таких ситуацій, при яких оспорювання звільнення буде неможливо або вкрай утруднено можна віднести:

• Звільнення вагітної за власним бажанням. Вагітна працівниця має право в будь-який момент подати заяву на звільнення за власною ініціативою. При цьому воно може бути подано в тому числі і під час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Подача такої заяви не звільняє вагітну співробітницю від обов'язкової двотижневої відпрацювання, однак відпрацювання відраховується в тому числі і під час лікарняного. У разі необхідності, роботодавець може переконати вагітну працівницю написати заяву за власним бажанням, однак при наявності примусу з відповідними доказами вона легко може оскаржити рішення в суді.
• Звільнення вагітної за угодою сторін. Угода сторін - ідеальний варіант звільнення вагітної робітниці для роботодавця. Дана заява не може бути забрано до дати звільнення співробітницею в односторонньому порядку, а наявність або відсутність вагітності та інформації про неї у сторін не є підставою для перегляду зазначеного звільнення. Однак без згоди працівниці звільнити її з цієї підстави неможливо.
• Розірвання строкового договору при заміщенні іншого співробітника. Якщо жінка, що завагітніла співробітниця працювала за строковим договором, що припускає заміщення іншого працівника, вона може бути звільнена відразу в день виходу такого співробітника на роботу без будь-яких обмежень. При цьому деякі роботодавці завжди тримають таких фіктивних працівників «в резерві», наприклад, у відпустці без збереження заробітної плати і наймають жінок з ризиком вагітності лише на термінові договори.
• Звільнення з незалежних від волі сторін причин. До таких можна віднести стихійні лиха або смерть роботодавця, або співробітниці, вихід раніше був відсутній працівника або його відновлення в судовому порядку і інші випадки, наприклад, адміністративна або кримінальна відповідальність, що не дозволяє продовжувати трудову діяльність.
• Ліквідація підприємства. У разі ліквідації підприємства, вагітні працівниці звільняються в загальному порядку, а обов'язок по їх соціальному забезпеченню може бути покладена на державні структури.

Як можна зрозуміти, вищезазначені підстави далеко не завжди можуть бути застосовані роботодавцем. Однак це - вичерпну відповідь на питання про те, як звільнити вагітну співробітницю. У разі неможливості застосування легальних механізмів звільнення працівниці, роботодавець має право використовувати і інші механізми для мінімізації своїх витрат, пов'язаних з такими співробітницями. До них можна віднести наступні особливості і обставини:

• Вагітність не виключає матеріальної відповідальності працівниці. При цьому, якщо вона систематично порушує правила внутрішнього розпорядку або завдає своїми діями фактичний збиток майну підприємства, вона може бути притягнута за це до адміністративної або кримінальної відповідальності. Найкраще для роботодавця, якщо з такою працівницею буде укладено договір про повну матеріальну відповідальність.
• Відсторонення від роботи. При появі працівниці в нетверезому вигляді вона може бути відсторонена від праці з невиплатою заробітної плати.
• Напрямок працівниці в простій зі збереженням 2/3 від заробітної плати. У деяких випадках роботодавцю може бути вигідно хоча б таким способом тимчасово позбутися порушує нормативи внутрішнього розпорядку співробітниці.
• Зміна умов праці. Роботодавець має право змінити умови праці працівниці, скоротивши їй робочий час і змінивши посадові обов'язки. У такій ситуації вагітна співробітниця може відмовитися від даних змін і в разі відмови - вона може бути звільнена без обмежень. Однак роботодавцю слід мати на увазі, що зміна посадових інструкцій має впливати в даному випадку на всіх працівників - якщо суд встановить факт їх зміни заради однієї працівниці, подібні дії можуть бути полічені дискримінацією.
• Заява про адміністративне або кримінальне правопорушення. Якщо в діях вагітної має місце склад адміністративного або кримінального правопорушення, вона може бути піддана покаранню за таке в установленому законом порядку, яке буде виключати можливість продовження трудової діяльності.
• Використання внутрішніх правил, значно обмежують працю вагітної з метою турботи про їхнє здоров'я. Нормативи підприємства можуть передбачати обмеження для вагітних на заняття певних посад або максимальний час праці - якщо такі обмеження будуть обгрунтовані необхідністю забезпечення здоров'я робітниць, то вони можуть бути підставою для значного скорочення витрат на вагітну співробітницю.

Відповідальність за звільнення вагітної співробітниці

Російським трудовим законодавством передбачаються не тільки гарантії захисту вагітних робітниць, а й механізми покарання роботодавців за порушення прав таких жінок. До відповідальності за звільнення вагітної можна в першу чергу віднести нормативи статті 145 КК РФ, яка передбачає за звільнення вагітної жінки покарання у вигляді штрафу до 200 тис. Рублів або 18-місячного доходу засудженого, а також можливість призначення обов'язкових робіт, які тривають до 360 годин.

Крім цього, в судовому порядку роботодавець може бути зобов'язаний відновити неправомірно звільнену співробітницю на роботі з виплатою їй компенсацій моральної шкоди та заробітку за весь час вимушених прогулів, в тому числі і, якщо вона була звільнена у відпустці, за який вже було виплачено відпускні. Тому до звільнення вагітних роботодавцям слід підходити з максимальною відповідальністю. В судовому процесі можуть мати значення свідчення і внутрішні документи підприємства. Однак якщо підставою для звільнення служили саме причини, які однозначно не можуть застосовуватися до вагітним, то виграти таке діло в суді роботодавцю буде просто неможливо.