Службове розслідування в медичній установі

Наш общий бизнес-фронт BIKINIKA.com.ua

Останнім часом засоби масової інформації все частіше повідомляють про інциденти в лікувальних установах, пов'язаних з непрофесіоналізмом медичних працівників, з порушеннями медперсоналом трудової дисципліни. Подібна поведінка порушує права пацієнта, знижує ефективність роботи лікувально-профілактичних установ (ЛПУ), підриває авторитет лікарів. Безумовно, по відношенню до недбайливих співробітників необхідно вживати адекватних заходів впливу, і чинне законодавство дозволяє це зробити.

Як діяти головлікаря, якщо співробітника звинувачують у смерті пацієнта
подивитися / завантажити >>

Йдеться, зокрема, про залучення працівників до дисциплінарної або матеріальної відповідальності за передбачених законом підстав. Як випливає з положень трудового законодавства, для видання розпорядчих актів (наказів або розпоряджень), що оформляють зазначені рішення роботодавця - керівника ЛПУ, необхідно встановити відповідні фактичні обставини.

Саме цій меті, тобто встановлення сукупності фактичних обставин до прийняття роботодавцем того чи іншого рішення, служить так званий "інститут службового розслідування". Правильно проведене і документально оформлене службове розслідування дозволить керівникові медичної організації, з одного боку, прийняти законне і обґрунтоване рішення, а з іншого - не допустити порушення прав і інтересів працівника.

У російському трудовому законодавстві поняття службового розслідування відсутня. При цьому в деяких нормативно-правових актах, зокрема в федеральних законах від 27.07.2004 № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації", від 10.01.2003 № 17-ФЗ "Про залізничний транспорт в Російській Федерації" терміни "службова перевірка "," службове розслідування "використовуються.

Не встановлено і єдиний порядок проведення службового розслідування в організаціях. Тому установам охорони здоров'я слід самостійно розробляти і приймати локальні нормативні акти, детально регламентують цю процедуру. У цій ситуації можна скористатися ст. 193 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ), якою передбачено порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Саме цю процедуру і можна назвати службовим розслідуванням, що проводиться з метою з'ясування обставин вчинення проступку працівником.

В цілому термін "службове розслідування" ( "службова перевірка") може означати сукупність дій посадових осіб щодо своєчасного, всебічного, повного і об'єктивного збору та дослідження матеріалів за фактом дисциплінарного проступку працівника або невиконання ним посадових обов'язків. Службове розслідування може регулюватися як правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189 ТК РФ), так і окремим локальним нормативним актом (наприклад, спеціальним положенням або інструкцією). При цьому закріплений відповідною інструкцією установи порядок проведення службового розслідування не повинен суперечити вимогам трудового законодавства.

Збір необхідної інформації в ході службового розслідування може здійснюватися тільки голосними методами, а отримані відомості, що відносяться до скоєного діяння, повинні документально оформлятися за правилами діловодства, прийнятим в лікувальному закладі.

В процесі службового розслідування повинні бути встановлені:
- факт вчинення працівником дисциплінарного проступку; час, місце, обставини вчинення відповідного діяння, а також оцінка її наслідків;
- вина працівника і її ступінь; характер і розмір шкоди, заподіяної роботодавцю;
- причини і мотиви вчинення проступку і їх оцінка;
- обставини, що пом'якшують або обтяжують відповідальність; причини і умови, що сприяли вчиненню даного діяння.

В ході службової перевірки, як правило, розробляються пропозиції про заходи дисциплінарної або іншої відповідальності винного. Доцільно також додатково підготувати рекомендації щодо проведення заходів попереджувально-профілактичного характеру, спрямованих на усунення причин і умов, що сприяли вчиненню діяння. Службове розслідування (перевірку) можна вважати однією з стадій дисциплінарного провадження, в якому виділяють наступні етапи.Первий етап: виявлення і фіксація проступку

Відповідно до ст. 192 ТК РФ дисциплінарний проступок - це невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Згідно п. 35 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 до нього ставляться порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т. П.

Необхідною умовою для встановлення факту проступку слід вважати наявність належним чином оформлених роботодавцем - керівником ЛПУ внутрішніх положень, інструкцій та інших актів, що регламентують трудову діяльність медичного персоналу. В іншому випадку процес доведення провини працівника може бути надзвичайно ускладнений.

Розглянемо випадок із судової практики, коли поведінка медичного працівника не було визнано протиправним. Наказом головного лікаря стаціонарного закладу соціального обслуговування медсестрі було оголошено догану за ненадання екстреної медичної допомоги. Позивачка просила скасувати наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності з тих підстав, що в наданні екстреної медичної допомоги не було необхідності. В судовому засіданні представник відповідача пояснила, що позивачка не надала екстрену медичну допомогу хворим, яким лікар призначив внутрішньовенні системи за життєвими показаннями. Все постові медсестри ставили системи, оскільки це входить в їх обов'язки, а позивачка відмовилася.

Судом встановлено, що позивачка працювала у відповідача на посаді медичної сестри по 7-му розряду Єдиної тарифної сітки. В її обов'язки входило надання екстреної долікарської медичної допомоги, в тому числі введення лікарських препаратів за життєвими показаннями (при неможливості своєчасного прибуття лікаря до пацієнта). Виходячи зі змінного графіка роботи, показань свідків, кваліфікаційного рівня, посадові обов'язки позивачки відповідають обов'язкам постової медсестри. Постановка внутрішньовенних систем входить в обов'язки процедурної медичної сестри.

На час відсутності процедурної медсестри її обов'язки можуть бути покладені на іншого працівника тільки за згодою цього працівника і за умови відповідності його кваліфікації покладеної обов'язки і можливості виконання додаткової роботи.

Покладання обов'язків процедурної медсестри на період її відпустки не узгоджувалося з позивачкою. Більш того, з системного тлумачення діючих в період роботи позивачки нормативних документів, що визначають посадові кваліфікаційні характеристики працівників охорони здоров'я, на неї не могли покладатися такі обов'язки. Які діяли до 1 грудня 2008 року постановою Мінпраці Росії від 27.08.1997 № 43 "Про погодження розрядів оплати праці і тарифно-кваліфікаційних характеристик за посадами працівників охорони здоров'я РФ" для посади "медична сестра" встановлювалися розряди з 6-го по 11-й. При цьому 6, 7-й розряди встановлювалися для медсестер, які не мають кваліфікаційної категорії. У позивачки 7-й розряд за ЄТС, але немає кваліфікаційної категорії. А процедурна медична сестра повинна мати 8-й розряд і вище.

Посадові обов'язки медичної сестри узагальнені в зазначеній постанові, що покладає на роботодавця обов'язок розробки персональних посадових інструкцій з урахуванням специфіки установи і кваліфікаційних рівнів працівників.

Чинним наказом Міністерства охорони здоров'я України від 06.08.2007 № 526 "Про затвердження професійних кваліфікаційних груп посад медичних і фармацевтичних працівників" для посади медичної сестри, в тому числі палатній (постовий), встановлений 3-й кваліфікаційний рівень, а для посади медичної сестри процедурної - 4 -й.

Відповідно до ст. 60.2 ТК РФ працівникові може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеної трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такий же професії (посади) за додаткову оплату тільки за письмовою згодою працівника.

На підставі викладеного суд прийшов до висновку, що в разі неузгодженого з працівником покладання на нього додаткових обов'язків працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності за невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків.

При таких обставинах наказ про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності є незаконним і підлягає скасуванню.

Підставами для початку службового розслідування (перевірки) можуть стати:
- заяву самого працівника;
- службова записка керівника відділення та (або) безпосереднього начальника;
- письмові та усні звернення пацієнтів, їх родичів, відвідувачів, які містять відомості про вчинення медичним працівником проступку;
- доповідна записка співробітників медичного закладу;
- акт про виявлення недостачі матеріальних цінностей;
- висновок аудитора, акт інвентаризації.

При наявності хоча б одного із зазначених підстав керівник ЛПУ або інша особа, уповноважена приймати кадрові рішення, повинні негайно видати наказ про проведення службового розслідування. У наказі зазвичай вказуються:
- привід для проведення службового розслідування (перевірки);
- склад комісії, її голова і повноваження комісії (якщо такі повноваження не закріплені у відповідному локальному нормативному акті організації);
- термін проведення розслідування і термін подання керівнику організації матеріалів перевірки та висновку (акта) за її результатами.

Наведемо приклад оформлення наказу про проведення службового (розслідування) перевірки, в якому фіксується факт виявлення дисциплінарного проступку. Для службового розслідування формується комісія в складі не менше трьох осіб. Головою комісії може стати сам керівник організації, але нерідко їм призначається начальник відділу кадрів. По можливості рекомендується залучати до участі в роботі комісії юристів організації, а в разі заподіяння матеріальної шкоди роботодавцю - бухгалтерів. Якщо винний працівник член профспілки, до складу комісії слід включити представника виборного профспілкового органу.

При перевірці повинна бути дотримана об'єктивність. Для цього необхідно виключити обставини, які викликають сумнів в неупередженості членів комісії.

Серед повноважень членів комісії можна виділити:
- отримання від працівників письмових пояснень, іншої інформації по суті проведеної перевірки;
- витребування документів або інформації, що відноситься до проведеної перевірки, в тому числі з державних органів, від юридичних і фізичних осіб, для ознайомлення з ними і залучення їх (або їх копій) до матеріалів перевірки;
- залучення фахівців з питань, що потребують спеціальних знань;
- документальне оформлення отриманих відомостей.

Крім прав у членів комісії є і обов'язки:
- забезпечення всебічного, об'єктивного вивчення та юридично грамотного документального оформлення відомостей про всі обставини вчиненого діяння;
- долучення до матеріалів службового розслідування допустимих письмових доказів;
- забезпечення надійного зберігання та конфіденційності матеріалів розслідування;
- складання за підсумками роботи висновку (акта) про результати службового розслідування і подання його керівнику установи у встановлений термін.

Відповідальність за дотримання термінів, повноту та об'єктивність проведення службового розслідування несе голова комісії. З наказом про проведення службового розслідування в обов'язковому порядку під розпис повинен бути ознайомлений працівник, щодо якого проводиться перевірка, і всі члени комісії.

Працівник, щодо якої проводиться службове розслідування, має право:
- знати, в зв'язку з чим проводиться службове розслідування;
- давати письмові пояснення з приводу вчиненого діяння, заявляти про наявні у нього докази, представляти їх для долучення до матеріалів службового розслідування; забезпечувати явку свідків для їх опитування;
- подавати заяву керівнику організації про відвід члена (членів) комісії від проведення перевірки з конкретними доказами, що пояснюють такий відвід;
- під розпис знайомитися після закінчення службового розслідування з його матеріалами та укладенням (актом) про результати розслідування.

Термін проведення службового розслідування закріплений у відповідному положенні (інструкції) установи і не може перевищувати строки притягнення до дисциплінарної відповідальності відповідно до трудового законодавства. Так, в силу ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Згідно п. 34 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 вдень виявлення проступку, з якого починається протягом терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку. При цьому неважливо, наділене ця особа правом накладення дисциплінарних стягнень.

Законодавець обмежує і період, протягом якого дисциплінарне стягнення може бути застосоване: шість місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії (позапланової перевірки окремого сектора організації з метою контролю або виявлення порушень; наприклад, ревізія складу), перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - два роки з дня його вчинення. Порушення термінів проведення службового розслідування звільняє винного від дисциплінарної відповідальності.

Другий етап: з'ясування юридично значимих обставин

Стаття 193 ТК РФ встановлює обов'язок роботодавця до застосування дисциплінарного стягнення зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. У ньому вказуються місце, дата і час його складання, персональні дані членів комісії (посада, П.І.Б.), що склали акт, причина відмови працівника від письмових пояснень у довільній формі. В силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Роботодавцю слід пам'ятати, що при виникненні спору в суді саме йому доведеться доводити правомірність накладення стягнення та дотримання процедури залучення працівника до дисциплінарної відповідальності. Так, якщо працівник відсутній на робочому місці і особисте пояснення від нього отримати неможливо, вимога дати таке пояснення надсилається рекомендованим листом з описом вкладення за місцем проживання працівника. Зазначені заходи дозволять роботодавцю дотримати порядок застосування дисциплінарного стягнення.

В ході проведення розслідування роботодавець має право опитувати працівників організації, очевидців події (за їх згодою), перевіряти внутрішню документацію, залучати на договірній основі експертів (аудиторів, оцінювачів та інших фахівців сторонніх організацій для дачі професійних висновків), проводити інвентаризацію майна, спрямовувати запити в державні органи, установи та інші організації.

Для визначення розміру та характеру заподіяної працівником матеріальної шкоди на підставі наказу керівника організації спеціальною комісією проводиться інвентаризація майна. Згідно ст. 12 Федерального закону від 21.11.1996 № 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік" проведення інвентаризації обов'язково при виявленні фактів розкрадання, зловживання чи псування майна. До прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками встановлення причин його виникнення і його розміру обов'язково.

Відповідно до ст. 246 ТК РФ при втраті и псуванні майна розмір збитків візначається за фактичність Втрата віходячі з ринкового цен, что діють в даній місцевості на день его Заподіяння. У той же час він не може бути нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку за вирахуванням амортизаційних відрахувань. Тому роботодавці часто залучають незалежного оцінювача або для економії витрат визначають розмір збитку за балансовою вартістю майна.

Документальними доказами матеріального збитку служать акт інвентаризації, висновок фахівця.

Як приклад наведемо типовий акт про відсутність на робочому місці, який слід складати при прогул працівника (див. Зразок документа). Крім зазначеного акта доказом відсутності працівника на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня можуть служити табель обліку робочого часу, доповідні записки, свідчення, акти, інформація з відеозаписувальних пристроїв і т. П. Крім цього роботодавцю слід виключити обставини , які можуть послужити поважними причинами відсутності працівника на робочому місці.

До протиправних діянь медичних працівників відносяться також нераціональне розпорядження майном; неправомірне витрачання коштів організації; прийняття на роботу осіб, які не виконують трудові обов'язки, і видання дискримінаційних наказів (з боку головного лікаря); необґрунтоване стягнення або вимога плати за надання медичних послуг, включених в програму ОМС, і інші дії, вчинені з міркувань особистої зацікавленості. У кожному конкретному випадку комісія з проведення службового розслідування самостійно визначає обсяг доказів неправомірної поведінки працівника.

Слід особливо підкреслити, що роботодавець може отримувати відомості та документацію від третіх осіб тільки на добровільній основі. У нього немає права проводити обшук, особистий огляд, допити або вимагати від працівників проходження перевірки із застосуванням спецтехнікі.Третій етап: оформлення результатів службового розслідування

На підставі зібраних матеріалів перевірки оформляється висновок (акт) службового розслідування, що складається з трьох частин - вступної, мотивувальної (описової) та резолютивної.

Вступна частина містить: - основу і привід проведення службового розслідування; - склад комісії, яка проводила службове розслідування (із зазначенням посади, прізвища та ініціалів голови і членів комісії); - відомості про працівника, щодо якого проводилося службове розслідування (П.І.Б ., рік народження, освіта, посада, час роботи в організації, а також на займаній посаді).

У мотивувальній (описової) частини вказуються обставини і факти, встановлені в ході розслідування, підтвердження встановлених обставин і фактів, наприклад, вчинення проступку, провини працівника, заподіяної шкоди і т. Д. При заподіянні працівником шкоди вказуються дані про його характер і розмір, обґрунтовується причинний зв'язок між діянням і наступними негативними наслідками.

Резолютивна частина містить: - висновок про винність (невинності) працівника, щодо якого проведено службове розслідування, з зазначенням мотивів і цілей вчиненого діяння; - пропозиції про міру відповідальності працівника (дисциплінарної та (або) матеріальної) або про направлення матеріалів до правоохоронних органів у відповідно до їх компетенції; - пропозиції щодо усунення причин та умов, що сприяли вчиненню проступку; - рекомендації попереджувально-профілактичного характеру.

До висновку (акту) про результати службового розслідування додаються документи, що послужили приводом для його проведення; копія наказу про проведення перевірки; доповідні, службові та пояснювальні записки працівника, посадових осіб і очевидців події; документи, що підтверджують обставини вчиненого проступку, і т. п.

Висновок (акт) підписується членами комісії і затверджується керівником організації. Член комісії, не згодний з висновками або з вмістом окремих положень висновку (акта), вправі викласти свою окрему думку в окремому документі і долучити його до акту із зазначенням на це в самому акті. Рекомендується ознайомити працівника, щодо якого проводилося розслідування, з пакетом документів під розпис.

Висновок (акт) з усіма доданими до неї матеріалами передають особі, уповноваженій приймати рішення про застосування дисциплінарного стягнення.

За результатами службового розслідування керівник організації приймає рішення: - про притягнення винних осіб до відповідальності; - проведенні заходів попереджувально-профілактичного характеру; - повернення матеріалів для виробництва додаткового службового розслідування в межах строків, передбачених відповідною інструкцією; - припинення проведення службового розслідування.

Согласно ст. 193 ТК РФ до наказу про застосування дисциплінарного стягнення працівник обов'язково повинен бути ознайомлений протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу, коли він був відсутній на роботі. Якщо працівник відмовився ознайомитися з наказом, складається відповідний акт.

Відповідно до ст. 248 ТК РФ наказ про стягнення з матеріально відповідальної особи суми заподіяного збитку видається не пізніше ніж через один місяць з моменту остаточного встановлення роботодавцем його розміру. Працівник також має бути ознайомлений з наказом під розпис. Слід пам'ятати, що залучення до матеріальної відповідальності не залежить від того, чи було застосовано до винної особи дисциплінарне стягнення чи ні.

Звернемо увагу також на те, що в разі встановлення в результаті проведення службового розслідування обставин, які свідчать про наявність ознак вчинення злочину чи адміністративного правопорушення, керівник організації зобов'язаний повідомити про це відповідні державні органи. Порядок оскарження результатів службового розслідування закріплений у відповідній інструкції установи. Як правило, особа, щодо якої проводилося службове розслідування, має право його оскаржити вищестоящому начальнику. У загальному порядку результати службового розслідування можуть бути оскаржені в суді.

Для обліку всіх службових розслідувань і їх результатів в закладі охорони здоров'я доцільно вести спеціальний журнал. Цей документ можна вести в електронному вигляді для полегшення пошуку всіх проступків по одному працівнику.

Підводячи підсумок, ще раз підкреслимо: результати правильно проведеного службового розслідування, оформлені належним чином, можуть стати додатковим доказом правомірності дій медичного персоналу не тільки в разі трудового спору, а й при виникненні конфлікту з пацієнтом.

Автор: Гончарова Н.С.